24
sep

0
Wet Aanpak Schijnconstructies raakt ook bonafide deel uitzendbranche

Wet Aanpak Schijnconstructies raakt ook bonafide deel uitzendbranche

Onlangs is het voorstel voor de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS) voor advies verzonden naar de Raad van State. In dit wetsvoorstel staan maatregelen beschreven die ten doel hebben eerlijke concurrentie en correcte loonbetalingen te bevorderen. Het wetsvoorstel maakt onderdeel uit van het sociaal akkoord tussen werkgevers, werknemers en de overheid. Sommige van de voorgestelde maatregelen in de WAS hebben directe gevolgen voor uitzendondernemingen, vooral voor die ondernemingen die werken met buitenlandse uitzendkrachten. In dit artikel zet associate Koen Withagen de belangrijkste voorgenomen veranderingen voor u op een rijtje.

Specificatie onkosten op loonstrook

In de WAS worden nadere eisen gesteld aan onkostenvergoedingen en de wijze van uitbetaling van het loon. Op een loonstrook moet terug te vinden zijn welke specifieke onkostenvergoedingen aan een werknemer zijn uitbetaald. Dit is ook nu al verplicht op grond van zowel de ABU- als de NBBU-cao. Of de WAS strengere eisen zal stellen dan de cao’s al doen, is op dit moment nog niet duidelijk.

Verplichte girale betaling

De WAS maakt daarnaast een einde aan de mogelijkheid om het wettelijk minimumloon contant aan werknemers uit te betalen. Door verplichte girale uitbetaling van het minimumloon kan de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (Inspectie SZW) de loonbetalingen beter controleren. Omdat contante betalingen in de uitzendbranche al ongebruikelijk zijn, zal deze maatregel weinig stof doen opwaaien.

Einde aan inhoudingen en verrekeningen minimumloon

De tevens in de WAS beschreven maatregel dat werkgevers geen verrekeningen of inhoudingen met het wettelijk minimumloon meer mogen toepassen, zal een beduidend grotere impact hebben dan de twee eerder genoemde maatregelen. Immers, de meeste uitzendondernemingen die met buitenlandse uitzendkrachten werken, passen die verrekeningen of inhoudingen (voor huisvestingskosten en ziektekostenpremies) op dit moment wel toe.

Tot op heden hanteert de Inspectie SZW het beleid dat een werkgever tot maximaal twintig procent van het fulltime minimum (jeugd)loon mag inhouden of verrekenen voor huisvestingskosten en maximaal tien procent van het fulltime minimumloon voor de kosten van een zorgverzekering. De rechtbank in Den Haag heeft recentelijk geoordeeld dat dit beleid niet strookt met de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag (WML). Het ministerie van SZW heeft hoger beroep aangetekend tegen deze uitspraak, maar heeft hangende dat hoger beroep het voornemen om het inhouden of verrekenen van deze kosten met het minimumloon wettelijk te verbieden.

Uitzendondernemingen zullen kosten voor bijvoorbeeld huisvesting en een zorgverzekering in de toekomst dan ook buiten de loonstrook om met de uitzendkracht moeten gaan verrekenen. Dat leidt tot aanzienlijk hogere kosten en meer administratie voor de uitzendondernemer. Naar verwachting zullen wonen en werken als gevolg daarvan steeds meer van elkaar worden gescheiden. Uitzendorganisaties die alles in eigen beheer willen blijven uitvoeren, komen door de WAS voor een lastige uitdaging te staan.

Hoewel de verdere scheiding van wonen en werken in mijn optiek wenselijk is, schiet de WAS zijn doel voorbij. De maatregelen zullen de aanpak van schijnconstructies en malafide praktijken zeker versterken, maar hebben (te) verstrekkende gevolgen voor bonafide uitzendondernemingen.

Openbaarmaking inspectiegegevens en uitwisseling informatie

De WAS zal het mogelijk maken dat inspectiegegevens op bedrijfsniveau worden gepubliceerd. Bedrijven die de wet- en regelgeving niet goed naleven, lopen de kans dat de media daarover zullen berichten. Verder zal de WAS een wettelijke grondslag bieden voor het uitwisselen van informatie met handhavende instanties zoals de SNCU. Deze wettelijk grondslag ontbreekt vooralsnog en zal in de WML worden opgenomen.

Aanpassingen in de Wet AVV

Daarnaast zullen er aanvullende bepalingen worden opgenomen in de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten (de wet AVV).

Ter verbetering van de cao-handhaving worden de volgende wijzigingen voorgesteld:

  • De mogelijkheid om een avv-periode tijdelijk te verlengen, zodat er geen avv-loze periode ontstaat en cao-handhaving mogelijk blijft;
  • De mogelijkheid voor de Inspectie SZW om bij het ondersteunen van de 
private cao-handhaving eerder verkregen handhavingsgegevens te betrekken;
  • De mogelijkheid voor Inspectie SZW om bij WML-controle vermoedens van 
niet-naleving van de cao door te geven aan cao-partijen of hun private cao- handhavingsbureaus.

Bovengenoemde voorgestelde wijzigingen zullen de SNCU aanzienlijk meer slagkracht geven.

Uitbreiding civielrechtelijke ketenaansprakelijkheid

In de WAS wordt een ketenaansprakelijkheid voor de correcte uitbetaling van lonen opgenomen voor alle opdrachtgevers. Hierdoor zal een werknemer bijvoorbeeld de inlener kunnen aanspreken op betaling van het loon indien de formele werkgever (de uitzendonderneming) in gebreke blijft met de betaling. Deze voorgenomen civielrechtelijke ketenaansprakelijkheid reikt verder dan het wettelijk minimumloon en heeft tevens betrekking op het cao-loon. Inleners zullen er door deze maatregel nog scherper op moeten toezien dat uitzendondernemingen hun uitzendkrachten op de juiste wijze uitbetalen. Want wanneer dat niet gebeurt, dan is het aan de inlener om aan te tonen dat de fout bij de detacheerder of de uitzender ligt. Uitzendondernemingen die het niet al te nauw nemen met correcte loonuitbetalingen, zijn voor inleners dan ook geen aantrekkelijke zakenpartners.

Update brief Tweede Kamer 2 september

Vlak voor het online gaan van dit artikel, bereikte mij heet van de naald nog de volgende informatie, die ik u niet wil onthouden.

In de brief die vorige week aan de Tweede Kamer is gestuurd, informeert Minister Asscher de Kamer over de beleidsmatige ontwikkelingen inzake de toepassing van de WML. Belangrijk voor de uitzendbranche is vooral dat onderzocht wordt of een minimumuurloon een goed alternatief is voor het huidige minimum dag- ,week- of maandloon. Door de diversiteit in arbeidsovereenkomsten en de verschillende arbeidsduur per sector of cao is de bestuursrechtelijke handhaving van de WML thans lastig uitvoerbaar voor de Inspectie SZW. Een  wettelijk minimumuurloon wordt als mogelijke oplossing gezien.

Niet onderschat moet worden dat een wijziging van de huidige systematiek voor een wettelijk minimum uurloon aanzienlijke financiële gevolgen met zich mee zal brengen voor werkgevers. In 2007 is de introductie van een minimumuurloon reeds overwogen. Toen is daar van afgezien nadat de Stichting van de Arbeid en de Raad van State een negatief advies hadden afgegeven. Een knelpunt was destijds de vaststelling van de hoogte van het minimumuurloon.

Voor de uitzendbranche zal het introduceren van een minimumuurloon in ieder geval direct consequenties hebben in geval van overwerk. Over overwerk hoeft thans niet te worden gereserveerd, maar over het minimumloon zal in ieder geval minimum vakantietoeslag à acht procent verschuldigd zijn, hetgeen een kostprijsverhogend effect zal hebben. Een vergelijkbaar probleem ontstaat voor de uitruil van arbeidsvoorwaarden als bedoeld in artikel 22 van beide cao’s. Het minimumloon is immers de ondergrens van de uitruil waardoor uitruil van overwerk bij de introductie van een minimumuurloon per definitie onmogelijk wordt.

We houden u graag op de hoogte van nieuwe ontwikkelingen.

Dit artikel is geschreven door Koen Withagen, associate bij Professionals in Flex.

Wat kan Professionals in Flex voor u betekenen?

Professionals in Flex houdt het wetgevingstraject de komende maanden scherp in de gaten. Hoe de WAS er na goedkeuring door de Tweede Kamer precies uit zal zien, is nog niet duidelijk. Wel is de verwachting dat uitzendondernemers alternatieven zullen moeten hebben voor inhoudingen en verrekeningen met betrekking tot huisvestings- en zorgverzekeringskosten. Professionals in Flex ontwikkelt dergelijke alternatieven en kan u begeleiden bij en informeren over de toepassing daarvan. Aarzel niet om voor meer informatie contact met ons op te nemen via 023-8700113. Of vul onderstaand contactformulier in, wij nemen dan zo snel mogelijk contact met u op.

Uw naam (verplicht)

Uw email (verplicht)

Onderwerp

Uw bericht

Lees meer op onze blogs

Ontvang onze nieuwsbrief

* indicates required