Op 1-1-2013 is de Wet Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters (Bezava) in werking getreden. Dat betekent dat werkgevers meer dan nu geconfronteerd gaan worden met de financiële gevolgen van het ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid van hun (voormalige) werknemers, o.a. door middel van een – volledige of gedeeltelijke – differentiatie van de premie ZW en WGA. Ook worden de uitkeringsrechten van de werknemers beperkt, in hoogte en in duur. De overheid beoogt met deze wetgeving de verzuimschade van deze werknemers, de ‘vangnetters’, terug te dringen. Wat is de impact van deze nieuwe wetgeving en hoe kan de werkgever hierop adequaat anticiperen?

Werknemers in vaste dienst

Voor zijn werknemers in vaste dienst heeft de werkgever de verplichting om bij ziekteverzuim minimaal 70% van het loon door te betalen en bovendien samen met de werknemer – en ondersteund door een bedrijfsarts of arbodienst – alles te doen om zo snel mogelijk hervatting in eigen of ander passend werk te realiseren. Deze loondoorbetalingsplicht kent een maximale duur van 2 jaar, bij onvoldoende inspanningen kan dat zelfs worden verlengd met een jaar. UWV beoordeelt de re-integratie-inspanningen en legt de eventuele sanctie op. Wordt na 2 jaar een WGA-uitkering toegekend, dan komen de lasten daarvan voor maximaal 10 jaar eveneens voor rekening van de werkgever.

Vangnetpopulatie

Hoe anders is de situatie bij werknemers zonder vast dienstverband, zoals onder andere uitzendkrachten. De loondoorbetalingsplicht eindigt dan bij einde dienstverband. Is het uitzendbeding van toepassing dan eindigt het contract op de dag van ziekmelding. De (ex-)werknemer behoort dan tot de vangnetpopulatie en heeft onder voorwaarden recht op een ZW-uitkering. De kosten van de ZW worden per sector vastgesteld en zijn onderdeel van de sectorpremie. Voor de uitzendbranche (sector 52) geldt een geringe differentiatie voor uitzendovereenkomsten met uitzendbeding. Uitzendwerkgevers kunnen de ZW overigens ook voor eigen risico uitvoeren, zij dragen dan zelf de kosten van de uitkeringen en de uitvoering. Veel uitzendwerkgevers hebben voor deze mogelijkheid gekozen. Wordt na 2 jaar ziekteverzuim een WGA-uitkering toegekend, dan komen de kosten van de eerste 10 jaar uitkering ten laste van het sectorfonds. Ook dit premie-onderdeel wordt jaarlijks sectoraal vastgesteld en is voor alle werkgevers in dezelfde sector dus gelijk.

Waarom nieuwe wetgeving?

Voor werknemers in vaste dienst zijn de individuele risico’s van de werkgever aanzienlijk – met een maximaal financieel risico van maar liefst 13 jaar! Deze substantiële individuele financiële risico’s hebben geresulteerd in een gemiddeld lager ziekteverzuim in Nederland – rond de 4% – en in een lagere instroom in de WGA. Zo is althans de redenering van de overheid. De resultaten van de vangnetpopulatie bleven daar relatief gezien bij achter. Relatief omdat de WGA-instroom ongeveer gelijk bleef c.q. minder daalde dan voor werknemers in vaste dienst. Tijd dus voor nieuwe wetgeving om deze verschillen te verkleinen. Wetgeving, die met name meer activerend moest worden door middel van invoering van financiële prikkels voor werknemer en werkgever en meer re-integratie-verplichtingen en -instrumenten voor de werknemer (zie kader).

Gevolgen van de nieuwe wetgeving

Werknemers kunnen te maken krijgen met een kortere of lagere uitkering, afhankelijk van hun arbeidsverleden en van hun geschiktheid voor andere passende arbeid. Dat zal, zo is de verwachting, leiden tot lagere uitkeringslasten. Werkgevers zullen worden geconfronteerd met de financiële gevolgen van het verzuim van hun voormalige werknemers. Zijn de premies nu nog sectoraal bepaald, vanaf 2014 gelden voor alle werkgevers met meer dan 10 werknemers volledig of gedeeltelijk gedifferentieerde premies voor de ZW en de WGA. Financieel verantwoordelijk voor (langdurig) verzuim van werknemers die (al lang) niet meer in dienst zijn en waarmee alle contacten zijn verbroken, dat is wennen!

Het grote risico

Gelukkig is het meeste verzuim van korte duur en treedt het herstel weer snel in. Maar met het voortduren van het verzuim neemt de kans op herstel zeer snel af en neemt het risico op WGA-instroom evenredig toe. Vanaf het moment dat het WGA-risico privaat verzekerd kon worden (let wel: voor vaste werknemers) hebben de verzekeraars deze nieuwe markt actief betreden met concurrerende premies. Om na verloop van tijd tot hun spijt te ontdekken dat het risico veel hoger was dan gedacht. Eenmaal langdurig uit het arbeidsproces, en zeker langer dan 2 jaar, betekent statistisch een marginale kans om weer te kunnen hervatten in een passende functie. Diverse verzekeraars hebben besloten zich (voorlopig?) terug te trekken en geen nieuwe polissen meer af te sluiten. Andere verzekeraars hebben hun premies verhoogd met een factor 3-4. En dat betreft dan de werknemers met het relatief lagere risico: de werknemers in vaste dienst. Dat is dus slecht nieuws voor 2016, als ook de WGA voor vangnetters privaat kan worden verzekerd. Geen verzekeraar te vinden of alleen een (gecombineerde) polis af te sluiten tegen een torenhoge premie? Wie het weet mag het zeggen, maar de wolken kleuren donker.

Wat kan de werkgever doen?

Er is feitelijk maar één advies te geven: neem als werkgever de regie z.s.m. in eigen hand. Financieel verantwoordelijk zijn voor risico’s waarop je als werkgever zelf geen enkel invloed hebt, is een weinig aantrekkelijke optie en betekent mogelijk een onbeheersbare premie ZW en WGA . Het eigenrisicodragerschap ZW geeft die mogelijkheid, de werkgever is en blijft dan verantwoordelijk voor zijn verzuimende vangnetters en kan zelf een effectief verzuimbeleid voeren. Gericht op een interventie in een zo vroeg mogelijk stadium en een eerste contact binnen 24 uur na de ziekmelding. Bedenk dat elke WGA-instroom ooit begonnen is met een ogenschijnlijk onschuldige ziekmelding. De eerste gedifferentieerde WGA-premie voor vangnetters wordt gebaseerd op nu al verzuimende vangnetters.

Nederland moet nog ontwaken

Uitzendwerkgevers en detacheerders zijn vanwege hun core business over het algemeen al redelijk geïnformeerd over de nieuwe wetgeving en de mogelijke gevolgen. Maar werkgevers uit andere sectoren hebben nog weinig notie van wat hen te wachten staat. Maar als het ontwaken begint bij de eerste confrontatie met een hoge(re) premienota is het kwaad al grotendeels geschiedt. Niet wachten dus, maar acteren. Zie hieronder voor meer feiten.

J (Jaco) Coster. Dit artikel verscheen eerder op Flexnieuws.nl.

De feiten rondom de invoering van deze Wet:

Per 1 januari is de Wet beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters (Bezava) in werking getreden. Deze wet kent een aantal financiële prikkels voor de zogenaamde vangnetpopulatie – werknemers die ziek zijn (geworden) bij einde contract. Voor werkgevers met veel arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, kunnen de financiële gevolgen aanzienlijk zijn. Dat zijn met name de uitzendwerkgevers, maar zeker niet uitsluitend. Het aantal dienstverbanden voor bepaalde tijd is de laatste jaren namelijk sterk toegenomen. De Wet Bezava wordt gefaseerd ingevoerd in 2013, 2014 en 2016.

Per 1-1-2013:
  • gewijzigde berekening van de publieke ZW-premie (voor de uitzendsector een stijging van 2.89% in 2012 naar 5.24% in 2013 (stijging van 81%);
  • aanpassing ziektewetcriterium: na 1 jaar beoordeling op alle gangbare en passende arbeid;
  • mogelijkheid om als branche convenanten met UWV af te sluiten;
  • mogelijkheid van een proefplaatsing zonder loonbetaling van maximaal 6 maanden (was maximaal 3).
Per 1-1-2014:
  • duur van de loongerelateerde uitkering wordt beperkt en is afhankelijk van het arbeidsverleden¹;
  • invoering van een volledig gedifferentieerde ZW-premie voor werkgevers met; 100 werknemers en gedeeltelijk gedifferentieerd voor werkgevers met 10-100 werknemers;
  • idem voor de WGA-premie voor vangnetters.
Per 1-1-2016:
  •  WGA voor vaste werknemers en WGA voor vangnetters wordt één polis;
  • werkgevers hebben de keuze om deze polis privaat of publiek af te sluiten (nu is dat alleen mogelijk voor WGA vaste werknemers).

¹ Sociale partners hebben de mogelijkheid alternatieven aan te bieden, mits de beoogde bezuiniging wordt gerealiseerd