Die vraag wilde werkgever J. aan zijn sollicitanten stellen. En met een goede reden.
Het was hem namelijk niet ontgaan uit allerlei krantenberichten dat er inmiddels zo’n 220.000 Wajongers waren. En dat die Wajongers ondanks – en soms zelfs dankzij – hun handicap, vaak heel bijzondere kwaliteiten hebben en desondanks toch niet makkelijk een passende werkplek kunnen vinden. Omdat werkgevers (ten onrechte) vaak een vooroordeel hebben en onbekend zijn met de materie. Of ondanks hun goede wil, toch terugschrikken voor de mogelijke financiële risico’s en alle administratieve rompslomp. J. is zo’n werkgever die maatschappelijk ondernemen hoog in het vaandel heeft staan en zijn verantwoordelijkheid ook op dit gebied graag wil nemen.
Het is crisis, omzet en winst staan fors onder druk, maar er zijn ook enkele in te vullen lege plekken binnen het bedrijf. En waarom dan geen Wajonger? Kwestie van creatief zijn.
Het goede bericht
J. is geen prater maar vooral een doener. Toch nog maar even vooraf advies gevraagd. Ik kon hem vertellen dat er goede wettelijke regelingen zijn. Zo hoeft hij niet meer loon te betalen, dan de werkprestaties van de Wajonger billijken: de economische loonwaarde. Of in vakjargon, de (resterende) verdiencapaciteit. Met een loondispensatie kan dat zelfs onder het wettelijk minimum loon liggen. Ik kon hem ook vertellen, dat Wajongers vaak enthousiaste en betrokken medewerkers zijn die bovendien, anders dan wordt verondersteld, helemaal niet vaker ziek zijn dan gemiddeld. Maar om die onzekerheid weg te nemen heeft de wetgever ook nog voorzien in een zogenaamde no-riskpolis: bij ziekteverzuim worden de kosten van de verplichte loondoorbetaling aan de werkgever vergoed door het UWV. Die no-riskpolis geldt overigens ook voor andere werknemers met structureel functionele beperkingen. J. is overtuigd.
De loterij
Het is goed dat er wetgeving is die de privacy beschermt. Maar nu stuit J. toch op een heel praktisch probleem. Hij mag namelijk helemaal niet vragen aan zijn sollicitanten of zij over de Wajong-status beschikken. Althans niet in de eerste twee maanden (precies: de maximale duur van de proeftijd!). Misschien dat hij het wel mag vragen zonder verplichting tot beantwoording?
Dat zoeken we op! Maar nee, blijkens de nageslagen jurisprudentie, is ook dat niet toegestaan.
Tja, moet J. dan maar heel veel mensen aannemen in de hoop dat er ooit een Wajonger tussen zit? Het is te gek voor woorden, maar het bestaat echt. Al vele, vele jaren.
Een quotum?
Politici praten liever over (wel of niet verplichte) quota, kennelijk met weinig historisch besef. Want zo’n quotum werd al eens eerder bedacht. In 1947 met de Wet Plaatsing Minder Validen (maar wie weet dat nog?), in 1986 met de Wet Arbeid Gehandicapte Werknemers (WAGW) en nog niet zolang geleden met de Participatiewet. Resultaat: tweemaal mislukt en eenmaal niet doorgegaan.
In Duitsland is zo’n quotum wel ingevoerd, volgens de berichten met succes. Maar dan wel succes in termen van discutabele cijfers en percentages.
Onlangs werd ik daar over bijgepraat door een deskundige uit Duitsland, die mij een kijkje achter de schermen gaf. Het grootste knelpunt blijkt van registratieve aard te zijn: wie van de werknemers voldoet aan de criteria en wie niet. Elk jaar bij de controle eenzelfde ritueel bij de tellingen. Dus ook bij onze oosterburen.
Het werkgeversservicepunt Wajong
UWV weet ook al lang dat er zich talloze praktische problemen voordoen in de praktijk. En dat werkgevers, op zoek naar een oplossing, vaak de weg kwijtraken binnen dat grote UWV en de veelheid aan regels. Daarom is er ooit als voorlopige oplossing – in afwachting van een structurele oplossing – een speciaal werkgeversservicepunt opgericht (in Apeldoorn). Het is er nog steeds.
Ik bel nog maar eens naar mijn oud-collega’s aldaar. Je weet maar nooit – het probleem speelt immers al zo lang – of er na al die jaren wellicht toch een soort van oplossing is gevonden. We praten vooral langs elkaar heen: ik vraag naar een pragmatische oplossing, ik krijg de wet (die ik al ken).
Eigenrisicodragers Ziektewet opgelet
Werkgevers kunnen sinds 2003 eigenrisicodrager worden voor de Ziektewet. Dat betekent zelf de verzuimbegeleiding doen en zelf de uitkeringen vaststellen en betalen van de uitzendkrachten, in ruil voor een lagere sectorpremie. In de uitzendbranche heeft inmiddels 70% gekozen voor het eigenrisicodragerschap, gemeten in uitkeringsvolume. Met de nieuwe wetgeving (Bezava) is deze optie voor veel werkgevers aantrekkelijker dan ooit.
Eigenrisicodragers kunnen eveneens gebruik maken van de no-riskpolis. Voor de uitzendkrachten, die aan de criteria voldoen, geldt, dat bij ziekteverzuim de gevalsbehandeling, inclusief de uitkeringsverzorging, door UWV wordt overgenomen. Dus geen financiële risico’s, ook niet voor de eigenrisicodragers.
Mooie regeling met slechts één probleem: hoe kom je er als werkgever achter wie van de verzuimende uitzendkrachten tot die doelgroep behoren?
Na twee maanden maar eens bellen met de uitzendkracht en eens vragen naar diens status.
Die oplossing deed het UWV mij aan de hand, maar op de een of andere manier krijg ik dat maar niet uit mijn mond…… Ik zeg dit keer maar even niets!
Deze column is geschreven door Jaco Coster en verscheen tevens op Flexnieuws.nl.
Meer informatie
Wilt u meer informatie over het te werk stellen van wajongers? Of heeft u een andere vraag? Neem dan gerust contact met ons op via 023-8700113, of vul onderstaand contactformulier in. Wij nemen dan zo snel mogelijk contact met u op.
