Op 1 juli a.s. wordt het ontslagrecht in de Wet werk en zekerheid (Wwz) gewijzigd. Onderdeel van de wijziging is – u heeft er waarschijnlijk al van gehoord – de regeling ‘transitievergoeding bij ontslag’. Aan werknemers die twee jaar of langer in dienst zijn geweest (zowel vast als tijdelijk), dient de werkgever bij ontslag of bij het niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst een vergoeding te betalen (kijk voor de precieze voorwaarden en uitzonderingsgevallen op de website van de rijksoverheid). Over de gevolgen van de transitievergoeding voor de flexbranche bestaat bij ondernemers nog veel onduidelijkheid.
Flexibiliteit aan banden
Met de wijzigingen in de Wet werk en zekerheid beoogt de regering werknemers meer werkzekerheid te bieden en de flexibiliteit op de arbeidsmarkt aan banden te leggen. Het behoeft geen toelichting dat dat op zichzelf niet de richting is die ondernemers in de flexbranche het liefst zouden inslaan. Maar we hebben er mee te dealen. De transitievergoeding gaat ook gelden voor uw werknemers die meer dan twee jaar voor u hebben gewerkt en van wie u het dienstverband opzegt of niet verlengt. Het vaststellen van de duur van het arbeidsverleden is voor flexondernemers echter een lastige zaak. Met name bij uitzendovereenkomsten met uitzendbeding zijn doorgaans geen eenduidige start- en einddata van het dienstverband vast te stellen. Gewerkte weken zijn in fase A de norm, maar deze telling is niet van toepassing voor het bepalen van de transitievergoeding. Ook bij opvolgend werkgeverschap of als u binnen 6 maanden na beëindiging de werknemer weer in dienst neem, blijft het arbeidsverleden bestaan. Dus wanneer is een medewerker 2 jaar bij u in dienst en hoe stelt u het juiste arbeidsverleden correct vast?
U dient ook na te denken over de vraag hoe u geld gaat reserveren voor eventuele transitievergoedingen die u in de toekomst zult moeten gaan betalen. Doet u dat door collectief te sparen, waardoor de kostprijs voor iedere flexkracht met een klein percentage omhoog moet? Of besluit u de kosten van de transitievergoeding niet collectief te sparen maar door te belasten aan de opdrachtgever bij flexkrachten die daarvoor eventueel in aanmerking komen? Dat zijn keuzes waarvoor u de komende tijd zult komen te staan of die u wellicht al heeft gemaakt.
Daarnaast staat de flexondernemer nog een uitdaging te wachten. Hoe stelt u de hoogte van de uit te keren transitievergoeding vast? De in de arbeidsovereenkomst opgenomen arbeidsduur kan invloed hebben op het vaststellen van de hoogte van het kale loon waarover de transitievergoeding verschuldigd wordt. Het is dus raadzaam om een kritisch naar de inhoud van de arbeidsovereenkomsten van uw toekomstige werknemers te kijken. Daarnaast heeft u ook nog te maken met vaste en variabele looncomponenten die eveneens een rol spelen. Al met al genoeg om over na te moeten denken.
Overgangsregeling
Omdat in het oorspronkelijke plan voor de transitievergoeding elementen waren opgenomen die tot te veel onzekerheid/kosten leidden bij flexondernemers, heeft verantwoordelijk minister Asscher (SZW) onlangs een overgangsregeling aangekondigd. In de aangekondigde maatregelen van minister Asscher wordt het arbeidsverleden vóór 1 juli 2012 alleen meegeteld voor de berekening van de transitievergoeding wanneer er sprake was van een onderbrekingstermijn van maximaal drie maanden (dat was zes maanden). Voor het arbeidsverleden vanaf 1 juli 2012 blijft de onderbrekingstermijn van zes maanden gelden. Deze aanpassing voorkomt dat werkgevers tijdelijke werknemers die al lang voor hen werken (bijvoorbeeld in de seizoensgebonden arbeid) niet opnieuw zouden willen inhuren omdat het gehele arbeidsverleden vóór 1 juli 2015 zou meetellen bij de berekening van de transitievergoeding. Het feit dat in de voorgestelde regeling alleen het arbeidsverleden wordt meegeteld met onderbrekingen van maximaal 3 maanden, is voor veel flexondernemers een geruststelling.
In de overgangsregeling is ook vastgelegd dat een werkgever die een werknemer bij afloop van een arbeidscontract de garantie biedt dat hij binnen zes maanden weer voor hem kan werken met een tijdelijke of vaste arbeidsovereenkomst, aan die betreffende werknemer geen transitievergoeding hoeft uit te betalen. Onduidelijk is nog wat er precies onder die garantie wordt verstaan: gaat het om het aanbod van werk in het algemeen, of zijn daaraan voorwaarden verbonden (met betrekking tot de aard van het werk en het aantal uren). Voor (flex)ondernemers is het uiteraard van wezenlijk belang om daarover zo spoedig mogelijk uitsluitsel te krijgen.
Betrokken werkgever en betrouwbare businesspartner
Nieuwe wet- en regelgeving zoals de transitievergoeding is, hoe je het ook wendt of keert, realiteit. Voor flexondernemers met een creatieve, proactieve houding zal die realiteit positiever uitpakken dan voor concurrenten met een afwachtende houding. Scholings- en outplacementkosten bijvoorbeeld kunnen, onder voorwaarden, in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Flexondernemers die zich opstellen als betrokken werkgever, en investeren in omscholing van hun werknemers, zullen daar hun voordeel mee kunnen doen. Voor uw opdrachtgevers telt nog zwaarder dan voorheen dat u niet alleen handjes levert, maar ook een betrouwbare businesspartner bent, die meedenkt en verder kijkt dan de waan van de dag. Flexkrachten worden duurder door ontwikkelingen als de inlenersbeloning en de transitievergoeding, dat is een feit. Toch blijft het voor bedrijven interessant om met flexconstructies te werken vanwege de relatieve vrijblijvendheid en de beperkte risico’s. De Wet werk en zekerheid beperkt de flexibiliteit van de reguliere werkgever maar in de ABU- en NBBU-cao is deze flexibiliteit juist opgerekt naar 5,5 jaar. En vergeet niet dat de transitievergoeding ook geldt voor “normale” werkgevers. Wel zullen bedrijven door de toegenomen kosten kritischer zijn bij het inzetten van flexkrachten en steeds meer gaan letten op de toegevoegde waarde die een flexonderneming te bieden heeft. Waar zit de ‘pijn’ voor de reguliere werkgever en welke oplossingen biedt een flexonderneming daarin? Dat is en blijft de belangrijkste vraag, speel daarop in.
Esther van Nierop, partner bij Professionals in Flex
Wat kan Professionals in Flex voor u betekenen?
In de komende maanden zullen de exacte gevolgen van de transitievergoeding voor de uitzendbranche nog meer duidelijk worden. De specialisten van Professionals in Flex houden de ontwikkeling scherp in de gaten en houden u op de hoogte van eventuele belangrijke aanpassingen. Ook kunt u bij ons terecht voor een backoffice analyse, waarbij uw kostprijsopbouw kritisch onder de loep wordt genomen en wordt bekeken hoe u de benodigde reserveringen voor de transitievergoeding kunt onderbrengen. Daarnaast bieden wij u diverse vormen van (business) coaching waarbij onze specialisten met u als ondernemer bekijken welke oplossingen, diensten en strategieën het beste passen bij uw organisatie en uw klanten. Specifieke kennisworkshops kunt u terugvinden op onze trainingskalender. Tevens kunt u een incompany workshop aanvragen, op maat gemaakt voor uw organisatie.
Meer weten?
Voor meer informatie over de Transitievergoeding en de gevolgen voor u als uitzendondernemer kunt u contact opnemen via 023-8700113. Of vul onderstaand contactformulier in, wij nemen dan zo snel mogelijk contact met u op.
