30
apr

0
LKV en de toepasbaarheid in de praktijk

LKV en de toepasbaarheid in de praktijk

Administratieve rompslompHet Loonkostenvoordeel (LKV) dat sinds 1 januari van dit jaar de premiekortingen heeft vervangen, blijkt in de praktijk nogal wat administratieve rompslomp met zich mee te brengen. Dat zegt althans Petra Sonderman, interimmanager van Professionals in Flex. “Op veel punten schiet het zijn doel voorbij.”

Het Loonkostenvoordeel (LKV) is een jaarlijkse tegemoetkoming voor werkgevers die een oudere werknemer (56+) of een werknemer met een arbeidsbeperking vanuit een uitkeringssituatie in dienst nemen of houden. Het LKV vervangt sinds begin dit jaar de ‘oude’ premiekortingen voor arbeidsbeperkte en oudere werknemers. Voordeel zou zijn dat ook kleinere werkgevers hier meer van zouden kunnen profiteren doordat het voordeel (achteraf) op persoonsniveau wordt berekend in plaats van in mindering gebracht wordt op de werknemerspremies van de totale loonsom.

Marge weggeven

Het LKV – tot 6.000 euro op jaarbasis – is belangrijk voor werkgevers in de uitzendbranche, stelt Petra Sonderman. “Juist de uitzendbranche heeft een belangrijke functie als springplank naar de arbeidsmarkt voor ouderen en arbeidsgehandicapten.” Bedrijven maken voor hun MVO doelstellingen en het voldoen aan hun social return-verplichtingen graag gebruik van de diensten van uitzendbureaus, doordat er eerst met een flexibel contract kan worden bepaald of deze later wordt omgezet naar een vast dienstverband, bij gebleken geschiktheid.
Tegelijkertijd maakt de regeling het er voor uitzendbureaus niet gemakkelijker op. “Ook de opdrachtgevers zijn op de hoogte van deze subsidieregelingen en eisen dus vaak scherpere uurtarieven, terwijl de uitzendbureaus het geld (LKV) pas halverwege het volgende kalenderjaar ontvangen, mits aan alle voorwaarden is voldaan. En daarbij zijn zij ook nog eens afhankelijk van de medewerking van de kandidaten voor het aanleveren van de stukken plus de correctie en tijdige registratie hiervan.”

Bewijsstukken

Om in aanmerking te komen voor de LKV Arbeidsgehandicapten moet de werkgever tegenwoordig de werknemer een machtiging laten tekenen én een bewijsstuk overleggen. Petra Sonderman: “Dat is natuurlijk een gekke situatie. De werkgever moet aan het UWV kunnen aantonen dat de werknemer is opgenomen in het doelgroepregister, terwijl deze gegevens al bekend zijn bij het UWV.”. In het doelgroepregister staan onder meer mensen met een WSW of Wajong indicatie en alsnog moet de werkgever zorgen dat zij een machtiging tekenen en een bewijsstuk overleggen. Petra Sonderman: “Dat is de bureaucratie ten top. Die mensen staan al in het doelgroepregister.” Volgens Petra Sonderman draagt dit niet bij aan het doel om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te laten participeren. Integendeel. “Die mensen komen net werken bij een nieuwe werkgever en kunnen direct te maken krijgen met een mogelijk onprettige situatie waarin het gevoel kan ontstaan dat ze een stempel opgedrukt te krijgen.”

Doelgroepverklaring op tijd aanvragen

Om gebruik te kunnen maken van de premiekortingen kon in het verleden achteraf (tot vijf jaar later) een claim hierop worden gedaan. Bij het LKV is dat niet het geval. Om hiervoor in aanmerking te komen moet de werkgever binnen drie maanden na indiensttreding de doelgroepverklaring hebben aangevraagd. Gebeurt dat niet, dan vervalt het recht hierop.
En dat kan lastig zijn in de praktijk, weet Petra Sonderman. “Een werknemer hoeft in zijn proeftijd niet te antwoorden op de vraag of hij een arbeidshandicap heeft. Terwijl de werkgever deze informatie en de bewijsstukken wel nodig heeft om op tijd een doelgroepverklaring aan te kunnen vragen.” Daarnaast kan een werkgever een werknemer ook niet verplichten om mee te werken. Aangezien alle informatie over de status van een werknemer bekend is bij het UWV of de Belastingdienst zou dit echt moeten kunnen worden vereenvoudigd.”

AVG

En daarbij moet de werkgever ook nog rekening houden met de privacywetging AVG die 25 mei ingaat. De werkgever mag bijvoorbeeld niet zomaar gegevens van medische aard van werknemers bewaren of documenten waar een BSN nummer op staat vermeld. Hiervoor is een aparte (beveiligde) administratie nodig. Sonderman: “De administratieve druk voor de werkgever wordt groter en groter.”

Loondispensatie

Met de komst van het LKV is ook de regeling voor loondispensatie voor Wajongers gewijzigd. Een werkgever kan voor iemand met een Wajong-uitkering die verminderde loonwaarde heeft, loondispensatie krijgen. Voorheen betaalde de werkgever dan het volledige (minimum)loon aan de werknemer, waarbij de werkgever een deel hiervan vergoed kreeg van het UWV. Dat werkt nu anders. Het UWV betaalt niet het verschil aan de werkgever, maar vult het loon van de Wajonger aan tot maximaal het bedrag dat hij ontving voordat hij bij werkgever ging werken. Dat kan dus het sociale minimum (70% van het minimumloon) zijn. Volgens Petra Sonderman schiet de wetgeving hiermee zijn doel voorbij. “Waarom zou die Wajonger gaan werken als hij niet eens het minimumloon krijgt of tenminste meer dan wat hij of zij in een uitkeringssituatie had?” Wij willen met z’n allen dat iedereen op de arbeidsmarkt kansen krijgt, daar zetten werkgevers zich voor in. Maar op deze manier kunnen werkgevers deze mensen niet het nodige zetje in de rug geven.”

 

3 tips voor werkgevers die gebruik willen maken van LKV:

  1. Zorg voor een strakke uitvraag om te achterhalen of een werknemer in een uitkeringssituatie zit en/of in het doelgroepregister is opgenomen.
  2. Wees transparant: leg uit dat gebruik maken van het LKV niet bedoeld is om als werkgever geld te verdienen, maar om de werknemer aan het werk te helpen en te houden en mensen kansen te geven zich te kunnen ontwikkelen.
  3. Zoek de samenwerking met het UWV en de gemeentes; probeer samen de mogelijkheden te vergroten tot arbeidsparticipatie van deze toch wel kwetsbare groep.

Overweegt u om het hele proces uit te besteden?
Neem dan contact met ons op.

Ontvang onze nieuwsbrief

* indicates required